永續管理

人才吸引與留任、人才培育及發展
衝擊影響
若未建立具競爭力的薪酬和人才政策，可能導致員工流失，影響公司業務發展。

政策承諾
川方企業秉持著「專業、創新、永續」的集團核心價值，以人為本的核心策略方針，納入人力資源數據分析的觀念，建構與推動「人資3.5 策略思維」，落實「適才．適位」的多元人才管理思維，提供優質健康的工作環境與具有競爭力的報酬與福利，並持續培育發展集團人才且營造樂於回饋的工作環境。為有效提升人力資本，除積極建構與推動具品質的訓練規劃與執行原則外，並積極地建構以職能為導向的學習地圖，協助各級部門培育與儲備潛力人才，並發展為關鍵人才，落實人員「適才．適位」的策略方針。

採取之行動
1. 建立完整教育訓練體系及工作職務說明書，訂定各項職務能力規劃與發展系統
2. 提供各類別、職級員工學習之課程內容

評估機制
人資部門每年針對員工流動狀況以及員工教育訓練平均時數等進行評估，並與目標比較。

目標
短期目標：
1. 員工流動率低於8%
2. 員工專業知能及業務技能訓練達成率至少80%
中長期目標：
1. 員工流動率低於8%
2. 員工專業知能及業務技能訓練達成率至少100%

績效結果
1. 2024年度員工流動率為17.58%
2. 2024年度員工專業知能及業務技能訓練達成率達100%
以完善的制度照顧好人才，讓員工無後顧之憂的發揮所長，與公司一同獲得成就，是川方企業的吸引與留才的核心理念。 完善考核管理
多元的教育訓練機會
優於同業的薪酬機制

員工結構與分布
2024年12月31日，川方企業總員工人數為92名，其中包括主管26位，非主管人員66名。
本公司雇傭類別目前僅有正職人員(100%)，正職人員含括全職人員(99%)及兼職人員(1%)。
依照工作地區中，台北佔100%，川方企業聘用本地員工比例為 100%，其中穩定聘用原住民(1名)及身心障礙人士(1名)；在年齡分布中，介於30歲至50歲的同仁佔全體員工58%，50歲以上同仁比例為38%。
以定期承攬合約聘請之非員工的工作者為1名，主要職責為保全工作。

2022年至2024年員工人數穩定，並無明顯波動。

	員工人數
類別	2022		2023		2024
	男性	女性	男性	女性	男性	女性
高階主管	13	4	14	4	13	5
中階主管	8	1	7	1	7	1
一般員工	48	14	49	14	51	15
合計	69	19	70	19	71	21
永久聘僱員工註1	69	19	70	19	71	21
臨時員工註2	0	0	0	0	0	0
合計	69	19	70	19	71	21
全職員工註3	68	18	69	18	70	20
兼職員工註4	1	1	1	1	1	1
無時數保證員工註5	0	0	0	0	0	0
合計	69	19	70	19	71	21
年齡層
小於30歲	3	1	3	0	5	0
30-50歲(含)	43	10	43	9	45	11
大於50歲	23	8	24	10	21	10
合計	69	19	70	19	71	21
其他相關的多元化指標 (例如 : 少數或弱勢群體)
原住民身分	1	0	1	0	1	0
身障人士	1	0	1	0	1	0
其他(請說明)	0	0	0	0	0	0
合計	2	0	2	0	2	0

註：
1永久聘雇員工：簽訂無固定期限（即無限期）合約的全職或兼職員工。
2臨時員工：簽訂有期限（即固定期限）合約的員工。該合約在指定時間到期或在具有評估時程的特定任務或事件完成時結束（如工作專案結束或原被代理職務的員工回任）。
3全職員工：每週、每月或每年之工作時數係根據國家有關工作時數的法律和實務定義之員工。
4兼職員工：每週、 或固定工作時數的員工，但其可能需視要求而處於可工作狀態。 

新進人員與離職人員
自2022年至2024年，離職員工比率皆維持於3%至8%範圍，新進人員則維持在5%至9%，呈顯穩定且健康的人才流動狀態，顯示公司人才黏著度佳。
離職預告期比照勞基法規範，並透過離職面談了解員工離職原因、分析人才管理政策、優化職場環境，作為公司招募及留才策略的 參考依據，2023年度因員工回饋任職期間所遇到的問題障礙與意見反映，經總經理室暨管理單位評估後，做了相應的改善，為員工建立起了更加健全之工作環境。

類別	2022年				2023年				2024年
	新進員工人數		離職員工人數		新進員工人數		離職員工人數		新進員工人數		離職員工人數
	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性
小於30歲	1	0	2	0	2	0	2	0	2	0	0	0
30-50歲 (含)	2	2	2	0	2	0	1	0	3	3	3	0
大於50歲	1	2	1	2	0	1	0	1	0	0	4	1
總計	4	4	5	2	4	1	3	1	5	3	7	1

 

育嬰留停
依照勞動基準法有關育嬰假之相關規定辦理，從法規及制度面支持員工安心於兼顧工作之餘生養子女、照顧家庭。 依法設有育嬰留停制度，鼓勵員工不分男女皆可善用育嬰假，建立友善支持的職場文化，志在成為員工家庭的強力後盾。

育嬰假

類別	男性	女性
FY2024享有育嬰假的員工總數	0	0
FY2024實際使用育嬰假的員工總數	0	0
休完育嬰假後，應該在FY2024復職的員工總數	0	0
休完育嬰假後，實際在FY2024復職的員工總數	0	0
休完育嬰假後，在FY2023復職的員工總數	0	0
於FY2023復職後仍在職滿一年的員工總數	0	0
育嬰留職停薪申請率	0	0
復職率	0	0
留任率	0	0

 

薪酬福利
川方企業具市場競爭力的薪酬與相關福利政策，吸引優秀人才加入。川方企業薪資取決於學經歷、績效及巿場行情，各項薪酬制度之訂定與實施不因性別、種族、宗教、政治立場、婚姻狀況等而有差別，以確保員工獲得公平、合理之薪酬待遇。川方企業的員工薪酬福利皆符合相關法令規定，包含最低工資、工作時間( 含加班時間)、保險、退休金制度和其他法定福利等。為保障基層人員權益，每年檢視薪資給付水準高於法定基本工資。

薪酬決定流程
董事與高階經理人的薪酬訂定流程
為健全公司治理及強化董事會薪酬管理機能，協助執行與評估公司整體薪酬與福利政策，以及董事與高階經理人之報酬，川方企業董事會決議通過設置薪酬委員會，並訂定「薪酬委員會組織規程」，以執行下列事項為主要職掌：
• 訂定並定期檢討董事及經理人績效評估與薪資報酬之政策、制度、標準與結構。
• 定期評估並訂定董事及經理人之薪資報酬。
• 具激勵性獎酬計劃或股份基礎給付之員工酬勞計劃之審議。
• 本組織規程之修正建議案。
• 董事會交議之其他案件。

一般同仁職位薪資核敘：
新進同仁之職位薪資核敘，按工作之繁簡難易、責任輕重及學經歷專長，由勞資雙方議定之，並依本公司之職等薪資等級表規定辦理；業務同仁依其績效表現，有相關的獎勵辦法外，一般同仁的薪資調整會由人資部定期參考外部市場的水準，於每年度薪資調整作業時提出調薪建議案。
薪酬委員會的運作機制：
公司設有獨立於公司的薪酬委員會，薪酬委員協助董事會評估與監督公司整體薪酬政策，得邀請其他可供徵詢意見之任何人士（包括董事或外部專業顧問）列席，評估董事及高階經理人之薪酬水準，並向董事會提出建議。每年安排人事部門至薪酬委員會報告年度主管人才培訓與發展計畫報告，以落實選、訓、用。
年度績效貢獻獎金辦法：
由薪酬委員會召集人與所有高階經理人面對面充分互動後，薪酬委員會依執行成效等層面，提出長期價值貢獻獎金之建議案予董事會，由董事會討論通過，於核定之當年度起繼續服務滿3年，公司營運績效達到該獎金辦法所定標準或個別績效表現，再依規定計算領取長期價值貢獻獎金。
高階經理人薪資核敘：
本公司高階經理人薪酬主要除上述規定外，並無其他重大特別福利政策。退休福利制度亦與一般同仁相同，均依照法令規定，適用其申請適用之舊制退休金及新制退休金。

現階段本公司薪酬的制定並無第三方薪酬顧問參與。

川方企業依據個人績效表現、職責承擔度及未來發展潛力，提供調薪、差異化獎金、員工酬勞制度，以期吸引、留任與激勵優秀的同仁。
另外，川方企業每年根據薪酬調查結果進行檢視分析，並於必要時調整本公司薪酬政策，以確保提供具巿場競爭力之整體薪酬。

董事會及高階管理階層激勵獎金政策

一般員工激勵獎金政策

1. 年度業績獎金 目標： 基於公司整體業績目標，包括營業收入增長、市場份額提升、盈利能力等。 獎金計算： 根據達成或超越的目標百分比，提供不同比例的業績獎金。 2. 長期股權激勵計畫（LTIP） 目標： 長期增長和股東價值。 分發條件： 董事會及高階管理階層需在一定期限內維持其職位，以確保他們致力於公司的長期成功。 3. 持股要求 規定： 要求董事會及高階管理階層以公司股票的形式持有一定價值的股份，以確保與股東利益一致。 4. ESG績效獎金 目標： 關聯到公司的環境、社會和公司治理（ESG）目標。 獎金計算： 根據實現特定的ESG指標，提供額外的獎金。

1. 固定薪資訂定原則 本公司員工固定薪資訂定原則，採月薪制，總月薪資包括本薪、伙食津貼、職務(專業)加給、輪(值/加)班津貼等。 本公司採用計月、計時、計日方式發放薪資。發放的方式為每月20日給付前半月薪酬，每次月5日給付下半月薪酬。 本公司的薪資訂定，完全遵循法令規定，並清楚明確地約定，能夠充分確保勞工的權益和雇主的合法性。 2. 年度業績獎金 目標： 基於個人、團隊及部門業績目標，並依照工作績效、專案完成、客戶滿意度等訂定目標。 獎金計算： 根據達成及超越目標百分比，提供不同比例的業績獎金。 3. 員工認股權計畫（ESOP） 目標： 提供公司股票認購股權制度，鼓勵員工長期參與公司發展的員工認股制度。 分發條件： 員工任職一定期限後才能獲得行使認股權。 4. 員工福利計畫 目標： 評估提供團體保險、退休計畫、彈性工時等，作為員工績效和忠誠度表現的獎勵。 5. 培訓與專業發展補助 給員工參與職能培訓和專案補助，提升職業技能發展機會。

 

年度總薪酬比率

報導組織中薪酬最高個人年度總薪酬增加之百分比與組織其他員工（不包括該薪酬最高個人）平均年度總薪酬增加百分比之中位數的比率
組織薪酬最高個人之年度總薪酬增加百分比	所有員工（不包括該薪酬最高之個人）之年度總薪酬中位數增加百分比	年度總薪資報酬變化比率
0.98	-2.34	-1.69

註1： 本公司無任何列於 GRI 2-7 中的員工被排除。
註2： 全時等量法（FTE）工資不適用於每個兼職員工。
註3： 計入薪資對象：董事、法人代表、經理人、部門主管（經理）、副經理、課長、一般職員及約聘雇人員；計入薪資類型：薪資、獎金、員工分紅等。
註4： 薪酬最高個人之職稱：董事長。

女性對男性的平均基本薪資*(女：男)

類別	2022	2023	2024
高階主管	0.18	0.16	0.24
中階主管	0.12	0.14	0.14
一般員工	0.27	0.27	0.27
總計	0.57	0.57	0.65

 

績效考核

按員工性別和員工類別，接受定期績效及職業發展檢視佔比
總員工	97.83%
高階主管	100.00%
中階主管	100.00%
一般員工	97.06%
男性	98.59%
女性	95.24%

 

公司全體員工皆定期接受績效及職業發展檢視。每年均對各部門員工績效按部門職務與層級，逐級進行考核評鑑，做為員工年度績效成績之依據。 所有員工均按此績效考核方式辦理。 

	男性	女性	合計
高階主管	13	5	18
中階主管	7	1	8
一般員工	51	15	66
接受定期績效及職業發展檢視的 員工總數	70	20	90
員工總數	92

 

員工福利
於福利設計上提供全職員工完善且優於勞基法的福利規劃，如舉辦年度員工健康檢查活動等，並不定期舉辦各項活絡化活動如部門聚餐等活動，以紓解同仁壓力。

除依照勞基法有依法投保勞健保之外，也有提供員工旅遊平安險，目前尚未推行及提供團保，但已納入下一年度實施計劃，將與員工福利委員會協調後由人資暨管理單位訂定之。

健康促進及其他福利：

• 不定期實施員工健康檢查，並規劃員工文康健身器材及運動相關之社團活動

退休制度：
除為員工每月定期提繳退休金外，為照顧同仁退休後的生活，未來三年內計劃特別訂立優退制度，此制度主要是希望員工能夠留任且久任，可長期儲蓄、累積財富，並且保障退休後的生活。同時為企業世代傳承與注入新血種下種子。

教育訓練
公司鼓勵同仁教育訓練，各部門同仁將自行安排外部訓練課程，並落實將該外訓課程分享給相關同仁之內轉訓動作，使相關同仁能一同精進進步，並亦可藉此檢驗吸收狀況，未來之課程規劃預計持續針對公司營運相關議題進行教育訓練，並聘請外部專家單位舉行講座分享課程。 2024年公司員工進行教育訓練總時數為1,128小時，平均教育訓練時數為12.26小時/人，總經費實付金額共計約近新台幣18.8萬元。

員工人數
員工類別	男性	女性	合計
經理人	15	5	20
直接人員	7	2	9
間接人員	49	14	63
員工總數	71	21	92

 

接受訓練的總時數
員工類別	男性	女性	合計
經理人	116	124	240
直接人員	380	70	450
間接人員	386	52	438
員工總數	882	246	1,128

 

員工平均訓練時數	12.26
男性員工平均訓練時數	12.42
女性員工平均訓練時數	11.71
高階主管平均訓練時數	12
中階主管平均訓練時數	50
一般員工平均訓練時數	6.95